Rémunération et guerre des talents

Didier HoffDidier Hoff
Avocat Associé
EY société d’avocats
Intervenant lors de la conférence EFE « Rémunération des dirigeants » qui aura lieu le 25 juin 2015 à Paris.

Sujet d’actualité brûlant, la guerre des talents est aujourd’hui déclarée. La mondialisation des entreprises, l’émergence des nouveaux métiers, l’apparition de lignes managériales locales dans les nouvelles puissances économiques de la planète, la disparition du temps et de l’espace obligent les entreprises à rechercher simultanément, partout dans le monde, les mêmes compétences.

Dans cette guerre la rémunération joue un rôle clé : d’abord afin de recruter les meilleurs talents et ensuite pour les motiver à accompagner la stratégie de l’entreprise. Dans ce contexte, depuis l’apparition des actions gratuites en 2005, la boite à outils disponible a peu évolué. Nous pouvons la présenter de la manière suivante :

Au-delà du salaire de base, qui est principalement déterminé par rapport aux pratiques de marché, la boite à outils actuel mérite une attention particulière autour des trois axes suivants :
• La rémunération internationale
• La rémunération moyen-terme
• La retraite
Je souhaiterais aborder ici uniquement le point sur la rémunération à moyen-terme, l’élément le plus axé sur la rémunération pour la performance individuelle et collective.
Cette rémunération à moyen terme a été construite ces dernières années autour :
– D’une recherche historique d’une imposition en plus-value avec des outils copiés du monde du Private Equity (BSA, BSAAR, actions de préférence et toute autre valeur mobilière complexe)
– D’éviter le paiement des cotisations de sécurité sociale via les attributions gratuites d’actions
– En ajoutant aux dispositifs précités une condition de performance plus ou moins contraignante
L’alignement des plus-values mobilières au taux progressif d’impôt et la mise en œuvre de la contribution spécifique sur les attributions gratuites d’actions et les stock-options ont permis une nouvelle réflexion sur l’objectif d’un élément de rémunération à moyen terme. Par ailleurs des dispositifs d’unité de performance en paiement en numéraire ont vu le jour afin de mieux coller au plan stratégique de l’entreprise.
Ainsi, il est apparu que même si la rémunération n’est pas le facteur le plus important dans la rétention des talents, c’est un élément important d’orientation comportementale du bénéficiaire. Il est ainsi nécessaire de choisir pertinemment les indicateurs de performance à la fois individuels et collectifs. Il faut également se limiter dans le nombre d’indicateurs et sur ce sujet j’ai toujours limité pour un nombre réduit autour de 3 objectifs.
Les modifications proposées sur les attributions gratuites d’actions par la loi macron sont très attendues car les modifications fiscales, l’allègement des cotisations sociales et la flexibilité juridique accrue donnerait un renouveau aux attributions gratuites d’actions qui en devraient en conséquence s’imposer comme le véhicule juridique de choix pour rémunérer la performance à moyen-terme. Au final, cela n’aura qu’une conséquence négative : la mort définitive des stock-options comme support juridique. Rien n’empêche de répliquer le dispositif économique des stock-options par un mécanisme d’attribution d’actions gratuites. Les attributions gratuites d’actions post-macron vont ainsi le relancer l’imagination des praticiens et le séminaire proposé par l’EFE va illustrer les pistes possibles.